#酒店##酒店人#
Part.1
定位/定岗/定编/定薪
酒店的岗位与编制设置，与定位有密切关系。不同的定位、意味着不同的产品与服务，需要的人手自然也就各不相同。例如：经济型，着重于前台、客房两大部门；商务型，早餐及会场的配套，不可忽视；民宿型，产品保持基础标准、流程非标化处理、多元化的销售渠道不可少；全功能型，餐饮部的相应配置，不容小觑。
在明确了酒店定位后，岗位的设计随之清晰。 接下来是编制的拟定，不同地区、不同用工情况的诉求各异 ，可笼统概括为：本地员工更在乎准时上下班、福利待遇；外地员工更侧重多劳多得、包吃住；学历高的在意培训与晋升通道、上年纪的关注岗位的稳定与工作压力。
综上因素，酒店管理者需要细化分析本店的具体需求， 譬如：前台是两班倒、还是三班倒合适；客房是编制充足为宜、还是少一人、而增加在岗人手的超房提成为宜；PA是否可兼早餐服务，夜班安保是否可兼夜间抢房、查房的工作；是否需要设置专职销售岗位，是否需要设置专职的会计、出纳岗位......
很多时候，并非满编才是最佳状态。更不宜直接照搬别人酒店的设置，生硬套用；浪费了人工费、还会持续处于人员动荡之中！更不能将员工“假想”为机器猫，一人兼职多岗，那服务质量与出错率，可想而知~~
关于薪资的设定， 可分三步走：
1、首先进行 本区域的同行薪酬摸底 。此步骤注意，要连福利待遇一并做好了解，譬如员工宿舍的条件、员工餐的标准，五险一金的缴纳，月休天数、年假约定、生日待遇等。不宜出现与同行差距太大的现象。注意：请勿使用往年的数据、道听途说的信息。务必要最新的、有效的摸底调查（譬如电话面试~）。
2、然后由此整理、拟订出本店的各岗位 薪酬福利待遇的范围。 宜细化、不宜粗犷。
3、如有必要，可设置更为诱人的 福利待遇 ，但与业绩进行相应的*绑捆**，暨实施绩效考核的雏形。当然，能玩转绩效的，则直接执行绩效模式。
Part.2
对口发布、多管齐下
关于通过什么渠道，才能更加有效的进行招聘，也是因地制宜。不同的地区、不同的用工需求，也是对应不同的招聘平台。酒店在招聘时，建议是三管齐下，常见的为： 线上、线上、内部推荐。
1、线上招聘
线上招聘已是近年来的主要渠道了， 找适合本地区的、适合招聘对象信息覆盖的平台，进行相应的投放。注意：投放后的一个周期内（具体天数视招聘人员与面试情况，而定），最好安排专人负责信息对接，切勿“下鱼钩不看浮标”的现象。
2、线下招聘
适用于基层岗位，面向酒店周边及邻里的招聘信息撒播，常见的有：招聘巨幅、海报、桁架、宣传单页等。现在借助朋友圈的招聘，也屡见不鲜，事先准备好图文，记得预留招聘热线，避免应聘信息对接的滞后或真空。
3、内部推荐
内部推荐也是很常用的手段，可配上相应的奖励机制，提高积极性与大家的主观能动性。
※注意： 小店小团队的成员，如果某个部门都是一伙的，请管理人员多加关注，避免“被绑架”的隐患滋生！
Part.3
用心设计“新员工入职”的初期环节
很多酒店在完成上述两个步骤后，就进入了“大功告成”的阶段，其实不然，特别是在现在90后、00后为主的用工市场情况下。酒店管理者，需要用心复盘本店的过往缺编史，哪些方面是饱受非议的、哪些环节是与员工满意度低的；敬请郑重的对待这些方面。
当我们要求员工笑脸迎接宾客、给予客户最尊贵的服务体验，那么前提必然是： 酒店需要先给员工提供一个满意的、舒适的、被重视的工作环境。 因此在新员工入住的第一周，也是最敏感、最关键的时期，酒店务必给予更多的关注与呵护。大家经常看到优秀的企业管理分享课中，譬如海底捞、胖东来等，针对新员工入职的欢迎仪式，都是完整且走心的设计。从员工宿舍（如需）到员工餐、从工作服到岗位安排，敬请用心引导...... 在这里的付出，能极大的杜绝缺编的隐性损失、以及招聘的综合成本支出，绝对划得来！
Part.4
培训有讲究、填鸭不可取
招聘进来的员工，无论新手还是熟手，都有一个适应与上手的过程，也就是店内跟岗培训的过程。常见酒店针对新员工，直接“交”给某位老员工跟班，可想而知“存活率”有多少...... 可不是每位老员工，都是一个好师傅、好教练、好心情、好状态，这么粗暴的举止，必然导致了该酒店一年到头，门头的LED屏永不缺席的“高薪急聘”滚动信息~~
针对新招人员的培训， 可分为三大阶段， 具体天数可自定义。第一阶段建议为起居环境、企业文化、酒店环境、组织结构、产品与业态等的熟悉；第二阶段建议为部门的职责与工作内容熟悉、日常岗位接触面的熟悉、以及注意事项/红线等；第三阶段建议为熟悉本岗位具体工作职责，上下游流程的熟悉，本岗位标准及要点等内容。
如有必要，再进行具体的实习期分解，即某项内容，几天之内领会并掌握、可独立操作。在这个过程中，一定是至少两位熟手进行指导与传帮带， 一位是岗位老员工、一位是部门负责人或酒店管理者。
所有的领会，都应该 以通过考核为评定标准。 至于考核的方式，多种多样，笔试、实操、口述、模拟、综合，均可。但考核的环节，不宜省略，否则酒店团队中，一定有技能缺陷人员的存在！
Part.5
全方位的关怀与重视
最后一个闭环的步骤，在当下人力资源越发紧张的大环境下，针对新员工的试岗实习期，酒店管理人员更应该给予 全方位的跟踪。 如果有设置人资岗位，则由其完成；如果没有，则由店总、或副总、或总办人员、或部门负责人，来 执行定期的新员工工作面谈事宜。
该环节一石三鸟，既能体现出酒店的人文关怀、也能发现部门工作的某些可能存在的问题、还能通过不同的视角“检查/发现”本店的可能存在的管理问题。即便是人员流失，也能更加准确的了解流失原因，然后加以措施，避免重复错误。
酒店行业作为服务业代表，离不开人的资源与要素；重视人力资源，也必将受到市场的理想回报。
